L’intérêt de l’e-reputation dans un RSE

Dans la communauté “inside Bluekiwi“, Damien Douani a posé une question forte intéressante concernant l’utilisation d’un système de notation des employés basée sur leurs interactions dans un réseau social d’entreprise (RSE), suite à la publication d’un article dans Usine nouvelle. J’ai reproduit ma réponse ici car je pense que la discussion à du potentiel pour aller au délà des propos initiaux.

En soi l’idée de faire un type de Social Gaming basé sur un système de réputation est intéressante, mais il faut se poser la question quel objectif on veut atteindre.

A la base, un système de réputation dans un RSE devrait servir à favoriser et promouvoir des comportements souhaités par la société, et non uniquement pour faire plaisir aux employés. Quelques exemples:

  • plus de réactivité de la part des salariés pour fournir des réponses adéquates
  • encourager les employés d’être plus actifs et plus prolixes dans leurs échanges avec autres
  • mieux collaborer pour mieux innover
  • participer plus activement à certaines activités
  • etc.

Là où ce type de système peut devenir intéressant, est quand il prend en compte le contexte de la personne et quand on capte ses compétences et des liens entre personnes: un employé être fort en droit de commerce mais ne connait rien du tout en installation de PC par exemple. En plus il faut prendre en compte la pertinence et la pérennité des compétences. La question ne se pose pas actuellement, car nous sommes qu’au début du suivi des interactions RSE, mais quelqu’un qui a évolué d’un poste avant-vente technique et devient Directeur Commercial 12 ans plus tard, n’a plus forcément les mêmes aptitudes ou centres d’intérêts. L’indentification des compétences et intérêts peut par la suite être utilisé pour faire des recommendations sur qui une personne doit consulter pour l’aider ses problématiques business par exemple.

Si nous voulons utiliser l’é-réputation interne comme outil de motivation, nous devons prendre en compte également les changements au niveau de “fidélité” à l’employeur. Les gens commencent à prendre conscience que pendant leur carrière il vont changer d’employeur plusieurs fois. Ce qui leur importe est que leurs compétences soient reconnues non seulement en interne, mais également par les clients et des employeurs prospectifs. La “reconnaissance” captée dans des systèmes internes à l’entreprise ne leur sont d’aucune utilité vue de cet angle car non-visible.

Si nous voulons vraiment que les employés soient motivé pour participer à des “jeux de réputation”, on peut imaginer une passerelle entre l’interne et l’externe pour que leurs compétences soient connues et reconnues. Ceci peut être une source d’auto-motivation pour mieux participer et collaborer avec ses pairs, les clients, partenaires et fournisseurs, et sera à l’avantage à tout l’écosystème.

Qu’en pensez vous?

 

 

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